Kündigung wegen privater Nutzung eines Firmenlaptops

private Nutzung von Firmenlaptop

Kündigung wegen privater Nutzung eines Firmenlaptops

Am 07.02.20 hatte das LAG Köln darüber zu entscheiden, ob einem Arbeitnehmer wegen privater Nutzung seines Firmenlaptops gekündigt werden konnte.

Im Jahr 2017 wurde einem Angestellten eines kleinen IT-Unternehmens eine Firmenlaptop als Arbeitsmittel überlassen. Dafür musste er allerdings eine Nutzungsbeschränkung unterzeichnen, die ihm jegliche private Nutzung des Firmenlaptops verbat. Zusätzlich erklärte er sich durch die Vereinbarung damit einverstanden, dass sein Arbeitgeber sein Nutzungsverhalten überprüfen und auswerten durfte.

Als jedoch ein Jahr später eine Kontrolle erfolgte, wurden eine Vielzahl privater E-Mail-Korrespondenzen gefunden. Die Auswertung ergab weiterhin, dass der Angestellte an 5 Arbeitstagen im Zeitraum von jeweils 8 bis 17 Uhr durchschnittlich 600 Webseiten zu privaten Zwecken aufgerufen hat. Darunter befanden sich Facebook, Bild.de, Booking.com und Autoscout24. Sein Arbeitgeber kündigte ihm am 07.03.18 fristlos.

Der Angestellte klagte daraufhin. Die Kündigung sei seiner Ansicht nach unwirksam, da er den Firmenlaptop lediglich in seiner „Mittagspause“ privat genutzt habe. Zudem habe er Zweifel an der datenschutzrechtlichen Konformität der Auswertung seiner Browserverläufe und seiner privaten Mails.

Das Urteil

Das Gericht hatte insbesondere darüber zu entscheiden, ob es die Auswertung der Browserdaten und E-Mails überhaupt als Beweis berücksichtigen durfte. Dagegen sprach das sogenannte verfassungsrechtliche Beweisverbot. Diesem zufolge besteht ein Verwertungsverbot für das Gericht, wenn es zur Wahrung verfassungsrechtlich geschützte Interessen einer Partei unbedingt notwendig wird. Nach Ansicht des Gerichts habe der Arbeitgeber durch seine Auswertung der Browser-Log-Dateien und E-Mails personenbezogene Daten des Angestellten verarbeitet, weswegen sein Recht auf informationelle Selbstbestimmung betroffen war.

Dennoch soll der Arbeitgeber mit berechtigtem Interesse gehandelt haben. Dies ergebe sich dem Gericht zufolge jedoch nicht aus der Vereinbarung innerhalb der Nutzungsbeschränkung. Obgleich der Vertrag eine Auswertungsmöglichkeit für den Arbeitgeber vorsah, war diese unwirksam. Begründet wird dies mit dem Wortlaut des Vertrages, der so unpräzise gehalten wurde, dass dem Arbeitnehmer nicht klar werden konnte, auf welches Maß der Überwachung er sich einließ. Eine Grundlage für die Auswertung ergebe sich vielmehr aus § 26 I 1 BDSG, der es Arbeitgebern ermöglicht Daten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses zu verarbeiten. Dieses Ergebnis sei dem Kläger auch zumutbar, da er durch den Vertrag von einer Überwachung wusste und ihm aufgrund seiner Ausbildung bewusst sein musste, welche Daten hierfür ausgewertet werden mussten. Die Kündigung blieb somit wirksam.

Ausblick

In unserem Blog haben wir bereits einmal darüber berichtet, wann es Arbeitnehmern erlaubt sein kann das Verhalten ihrer Angestellten nachzuvollziehen und auszuwerten. Während bei dem ersten Sachverhalt ein massiver Betrugsverdacht den Arbeitgeber berechtigt hat, war es im vorliegenden Fall eine Verbindung aus dem vertraglichen Verbot der privaten Nutzung und der „Offenkundigkeit“ der Überwachung.

Das Urteil zeigt, dass es besonders im Datenschutz auf die Umstände des Einzelfalls ankommt und die Interessen beider Parteien gegeneinander abzuwiegen sind.

Bildrechte: Africa Studio/ Shutterstock.com

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