Background-Checks nach DSGVO zulässig?

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Background-Checks nach DSGVO zulässig?

Am 21.02.19 hatte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zu entscheiden, ob ein IT-Unternehmen ein Arbeitsverhältnis wegen arglistiger Täuschung anfechten konnte, obwohl ein Background-Check des Angestellten gegen seinen Willen durchgeführt wurde.

2014 bewarb sich der Kläger bei einem IT-Unternehmen und setzte sich schlussendlich durch seine beeindruckenden Tätigkeiten in den USA gegenüber seinen Mitbewerbern durch. In seinem Lebenslauf gab er ohne zeitliche Eingrenzung an, in den Jahren 2001-2008 für diverse Unternehmen als IT-Projektmanager und Network Architect gearbeitet zu haben. Hierfür legte er keine Nachweise vor. Gleichwohl wurde er eingestellt.

Später musste das Unternehmen jedoch feststellen, dass die englische Version seines Lebenslaufs nicht mit der deutschen Version übereinstimmte.

Um die Ungereimtheiten aufzuklären führte das Unternehmen einen sogenannten Background-Check durch und benutzte das Internet, um weitere Informationen über den Angestellten herauszufinden. Im Zuge der Nachforschung stellte sich heraus, dass der Kläger sein Studium erst 5 Jahre später als im Lebenslauf angegeben begann. Das daraufhin angeforderte amerikanische Führungszeugnis des Angestellten offenbarte, dass er von 2004-2006 für massive Straftaten im IT-Bereich inhaftiert war.

Das Urteil

Das Gericht gab dem Kläger teilweise recht. Zwar könne das Unternehmen das Arbeitsverhältnis nicht deswegen anfechten, weil er verschwiegen hat inhaftiert gewesen zu sein. Auch im deutschen Recht bestehe nach Ablauf der Tilgungsfrist keine Offenbarungspflicht des Klägers.

Allerdings sei die Anfechtung schon aufgrund der fehlerhaften Angaben im Lebenslauf wirksam. Jedem Arbeitgeber komme ein Fragerecht hinsichtlich bestimmter der Qualifikationen und dem beruflichen Werdegang des Bewerbers zu. Umgekehrt ist ein Bewerber hinsichtlich zulässiger Fragen auch dazu verpflichtet wahrheitsgemäß zu antworten. Da jedoch auch nach mehrfachen Anfragen des Unternehmens keine Beweise für die angegebenen Qualifikationen geliefert wurden, sei von einer arglistigen Täuschung auszugehen. Daran ändere auch der vorgenommene Background-Check nichts, da das Unternehmen sein Fragerecht durch die Nachforschungen nicht überschritten haben. Ein Fall, in dem ein Unternehmen Antworten auf Frage erhält, die der Arbeitgeber nicht hätte beantworten müssen, liege somit nicht vor. Demnach sei die Anfechtung rechtswirksam.

Ausblick

Das Urteil zeigt, dass Arbeitgeber sehr wohl Erkenntnisse aus ihrer Online-Recherche in die Bewertung von Bewerbern einfließen lassen dürfen. Gleichwohl sollte beachtet werden, dass Background-Checks keine Möglichkeit darstellen das allgemeine Persönlichkeitsrecht und die Interessen des Bewerbers zu umgehen. Dem Urteil zufolge dürfen Informationen, die vom Fragerecht nicht umfasst sind, auch nicht in den Entscheidungsprozess einbezogen werden, wenn diese im Internet allgemein zugänglich sind.

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